Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động. Để đảm bảo việc thực hiện đúng hợp đồng cũng như nghĩa vụ để hạn chế tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động, đồng thời là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động thì hợp đồng thường thỏa thuận những nội dung về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động. Sau đây, Văn phòng luật sư Tinh Hoa Việt sẽ phân tích cụ thể những quyền và nghĩa vụ của người lao động theo quy định tại Bộ luật lao động 2019.
Căn cứ Điều 5 Bộ luật lao động 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động như sau:
1. Quyền của người lao động:
a. Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Đây là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Việc tuyển dụng người lao động được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận và tự định đoạt của các bên theo nguyên tắc thị trường và pháp luật. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển người lao động; người lao động có quyền trực tiếp thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc đăng ký tại tổ chức Dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm. Với quy định này của Bộ luật Lao động, cho thấy quyền được đảm bảo việc làm của người lao động thể hiện rõ trong các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động như: Đảm bảo việc làm cho nguời lao động trong các trường hợp đặc biệt như thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp; đảm bảo việc làm đối với một số lao động đặc thù như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động khuyết tật.
b. Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể:
Để đảm bảo quyền của người lao động về tiền lương, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Hay để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi không được trả lương đúng thời hạn, pháp luật quy định trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Người lao động được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Được quy định tại Điều 132, 133, 134 Bộ luật lao động 2019 quy định các bên tham gia phải có trách nhiệm đảm bảo an toàn nơi làm việc và yêu cầu mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Bộ luật lao động 2019 có các quy định để bảo vệ quyền của người lao động về nghỉ ngơi. Cụ thể, người lao động được nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể. Theo đó, Bộ luật Lao động có các quy định về Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể: Người lao động được nghỉ trong giờ làm việc theo quy định tại Điều 109 Bộ luật lao động 2019 (nghỉ 30 phút nếu tính vào thời giờ làm việc liên tục 06 giờ trở lên, 45 phút nếu làm việc vào ban đêm…); nghỉ chuyển ca theo quy định tại Điều 110 Bộ luật lao động 2019 (nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác); nghỉ hằng tuần theo quy định của Điều 111 Bộ luật lao động 2019 (nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần…); nghỉ hằng năm có lương theo theo quy định tại Điều 113 và 114 của Bộ luật lao động 2019; nghỉ Lễ, Tết theo quy định tại Điều 112 Bộ luật lao động 2019; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy định tại Điều 115 Bộ luật lao động 2019.
c. Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động:
Chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân viên chức, lao động là quyền hạn và trách nhiệm của tổ chức Công đoàn. Từ đây, có thể thấy quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động là một trong những quyền quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ người lao động được pháp luật thừa nhận.
Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động làm việc trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn theo quy định của Luật công đoàn 2012. Theo đó, công đoàn cơ sở được thành lập ở cấp độ doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp của cấp cơ sở. Các tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.
Khi công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.
d. Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc:
Đây là quyền lợi mới cho người lao động so với quy định tại Bộ luật lao động 2012. Theo đó, từ ngày 01/01/2021, người lao động có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.
Tại điểm a Khoản 2 Điều 107 Bộ luật lao động 2019, một trong những yêu cầu để doanh nghiệp được phép sử dụng lao động tăng ca đó là được sự đồng ý của người lao động, người lao động được quyền từ chối làm việc tăng ca, đặc biệt khi làm thêm giờ, tăng ca với những công việc nguy hiểm và gây độc hại đến sức khỏe, hoặc có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
e. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật:
Căn cứ Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do và phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 45 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2019; đủ tuổi nghỉ hưu; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
f. Đình công
Quyền đình công của người lao động được công nhận theo quy định của Bộ luật lao động 2019. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Có thể nói đình công là biện pháp trực tiếp của người lao động để thực hiện đúng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật, nhất là đòi thỏa mãn những yêu cầu của người lao động về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Tuy nhiên, do phạm vi ảnh hưởng rất lớn của đình công đối với hoạt đọng sản xuất kinh doanh cũng như xã hội mà quyền đình công này được giới hạn trong một khuôn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định theo quy định pháp luật.
Các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công: Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc; Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
2. Nghĩa vụ của người lao động
a. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác
Trong các thỏa thuận của hợp đồng lao động đã nêu rõ những nghĩa vụ cụ thể cho từng bên phù hợp với đặc điểm, tính chất nguyện vọng mang tính cá nhân, về phương diện chung nhất, mang tính bản chất, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động của các mối quan hệ lao động là giống nhau. Nhưng đối với mỗi hợp đồng cụ thể sẽ ghi nhận những nội dung, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm cụ thể, tùy thuộc vào vấn đế hai bên quan tâm.
Đối với thỏa ước, việc quy định của Bộ luật là mang tính khái quát và tượng trưng, bởi vì các nghĩa vụ của thỏa ước lao động tập thể vừa ràng buộc cá nhân, lại vừa ràng buộc tập thể, có những loại nghĩa vụ một người lao động cá thể không thể thực hiện, ví dụ nghĩa vụ không được tụ tập đông người trong giờ làm việc hoặc tập thể lao động cam kết không làm công dưới bất kỳ hình thức nào.
Tuy nhiên, giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khống chế và bổ sung cho nhau, do đó việc thực hiện nghiêm chỉnh những nghĩa vụ đó là điều kiện quan trọng nhất bảo đảm hệ thống quản lý lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
b. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự quản lý, điều hành giám sát của người sử dụng lao động
Tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động quy định yêu cầu người lao động, và người sử dụng lao động thực hiện các cam kết, mặt khác do đặc điểm và yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Vì sự ổn định và trật tự doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, vì sự an toàn của sản nghiệp, tài sản đầu tư nên pháp luật quy định người sử dụng lao động được quyền quản lý người lao động.
c. Thực hiện các quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động
Thực hiện nghĩa vụ này đòi hỏi người lao động tuân thủ, thực thi đúng và đầy đủ quy định về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quy định có liên quan đến hai lĩnh vực bảo hiểm nêu trên (khai báo, sử dụng thẻ, giám định, các thủ tục khác có liên quan, không thực hiện các điều cấm nhằm trục lợi…)